НА ГОЛОВНУ
На старт: як зробити стажування справді ефективним
Стажування, на якому студенти розносять каву та підписують мільйони папірців, а представники компанії не розуміють, що це за люди в офісі – комічна, але не така вже й далека від правди картина. Щоб такого не траплялося, Platfor.ma разом із Klitschko Foundation підготували практичні поради для стажерів та роботодавців, як зробити співпрацю корисною.
Євгенія Олійник
_ вересня 2018
Автор
Навчання молодих фахівців сприймають як благодійність, однак воно може бути дуже вигідним, насамперед, для самої компанії.
Експерти з працевлаштування радять не брати стажерів у свою компанію у двох випадках: якщо вам потрібна неоплачувана праця і якщо ви гадки не маєте, що мали б робити у вашому офісі початківці. На жаль, часто стажування відбувається саме за цих умов. Цьому сприяють також виші, де вимога проходити "практику" зводиться, зазвичай, до паперової тяганини або вимушених годин у компаніях, які шукають безкоштовних працівників для марудної роботи.

Інше нарікання на сучасну вищу освіту полягає в тому, що університети не готують студентів до реальних робочих умов. Однак це і не є його першочерговим завданням, особливо зважаючи на те, як швидко змінюються наука та технології. Західна освіта передбачає, що студенти розпочинатимуть кар'єру самостійно – саме тому там так добре розвинена культура стажувань. За статистикою, 75% американських студентів стажуються під час навчання, і у 60% відсотках випадків стажування закінчується запрошенням на роботу.

Справді хороші програми стажування в Україні можна знайти здебільшого в компаніях, пов'язаних з програмуванням чи маркетингом. Навчання молодих фахівців сприймають як благодійність, однак воно може бути дуже вигідним, насамперед, для самої компанії. Так, продумані та потужні програми стажування поширюють обізнаність про бренд, а успішні стажери, в яких працедавець вкладає власні ресурси ще на етапі навчання, будуть набагато лояльнішими працівниками. До того ж початківці мають свіжий погляд на робочі процеси в компанії та можуть запропонувати нові рішення для звичних задач.

Однак для цього потрібні зусилля обох сторін. Platfor.ma підготувала поради для стажерів та роботодавців, які допоможуть зробити стажування корисним для всіх – навіть, якщо воно не завершиться підписанням контракту.

Дізнайтеся про компанію якомога більше. Порада настільки ж важлива, наскільки й очевидна. Провести 20 хвилин на сайті компанії замало, вам потрібно мати хороше уявлення про те, яку позицію вона займає на ринку. Хто її конкуренти? Чи були згадки про неї в новинах останнім часом, і якщо так, то про що йшлося? Який досвід у людей, які обіймають керівні посади у компанії? Які її продукти, розробки чи послуги найбільш і найменш популярні та чому? Прогляньте профілі співробітників на LinkedIn, почитайте про корпоративну культуру компанії. Все це знадобиться, щоб краще зрозуміти власні запити до стажування і вибрати компанію, якій ви чітко зможете пояснити, «чому саме ви», а також менше нервуватися у перші дні роботи.
Для стажерів
Ставтеся до компанії, де стажуєтесь, як до майбутнього місця роботи. Адже ваша професійна репутація не залежить від трудового договору і важитиме, навіть якщо ви вирішите працювати в іншому місці. А якщо стажування буде успішним, колеги зможуть дати вам хорошу рекомендацію. Водночас думайте про досвід, який ви б хотіли отримати, і якщо відчуваєте, що вам доводиться займатись зовсім не тим, не марнуйте час. До речі, свої ймовірні шанси працевлаштуватися можна з'ясувати ще на співбесіді: наприклад, запитати, який відсоток нинішніх працівників стажувався у компанії.
Виконуйте вказівки. Як зазначають рекрутери, попри простоту цієї поради багато стажерів-початківців її ігнорують. Тестові завдання, прохання надіслати супровідний лист разом із резюме та інші вимоги до шукачів часто визначають загальну адекватність та здатність розуміти й виконувати доручення. Тому якщо від початку знехтувати навіть найпростішими речами, швидше за все, вам не відпишуть. Також тримайте в голові образ рекрутера великої західної компанії, який витрачає на резюме стажерів у середньому шість секунд. Якщо в описі вакансії вказано, що резюме має бути не довшим за сторінку, просто не робіть його довшим за сторінку.
Знайомтеся з людьми – до, під час стажування і замість нього. Якщо ви потрапили на стажування й ще лишається час до його початку, дізнайтесь, чи можна відвідати корпоративний захід – наприклад, тренінг чи лекцію. Так буде легше познайомитись із колегами. Якщо вам відмовили в стажуванні, завжди можна піти шляхом 17-річного Стівена Спілберга, який прокрадався на Universal Studios, щоб знайомитися із режисерами й учитися в них. До речі, саме тоді він зняв свій перший короткий фільм, який, завдяки знайомствам, потрапив на очі керівництву студії. Коротко кажучи, не припиняйте заводити контакти, що б не сталося – ви ніколи не знаєте, з ким за п'ять років будете тренувати нейромережу для свого стартапу чи організовувати конференцію. Стів Джобс, без згадки про якого не обходиться жоден рецепт успіху, познайомився зі Стівом Возняком під час літнього стажування Hewlett-Packard. Що було далі, ви знаєте.
Цінуйте час інших. Не проґавте нагоду поспілкуватися з професіоналами, але будьте готові навчитися ставити правильні запитання. Еван Шпігель, засновник Snapchat, стажувався у відділі маркетингу в компанії Red Bull, ще коли вчився у старшій школі. Він розповідає, що найважливішою якістю, яка допомогла йому досягти успіху, була зацікавленість та бажання вчитися в людей, розумніших за нього. «Доступ до спілкування з цими людьми та їхня щедрість допомогли мені стати кращим лідером», – каже він. Однак Шпігель наголошує: «просто нетворкінг» не працює. «Якби я зустрів когось, ким справді захоплююсь, я б запропонував свою працю безкоштовно, щоб учитися в них. І згодом би звертався до них із конкретною проблемою чи питанням. Конкретизувати свої запити означає поважати час розумних людей, бо час дуже цінний».
Будьте залучені в процес ще до його офіційного початку. Від стажерів часто чекають «ініціативності та проактивності», але мало хто пояснює, що це значить у реальному житті. Підказка: це найкраща демонстрація вашого ентузіазму. Як пише у своєму блозі Ерік Янг, інженер-дослідник Google, не потрібно працювати у великій компанії, щоб розв'язувати такі задачі, як там. Напевне, менше ніж у 1% всіх резюме стажерів, які отримує Pixar, зазначено, що шукач чи шукачка працювали в їхніх безкоштовних програмах, каже він. А тим часом є безліч доступних можливостей створити власний проект і презентувати його компанії. Подумайте, які реальні завдання ви б хотіли втілити. Джоселін Голдфайн, технічна директорка Facebook, каже, що найбільш переконливі стажери на співбесідах – це ті, які знають, якої функції бракує соцмережі або який баг треба пофіксити.
Визначтесь, навіщо компанії потрібні стажери. Вам потрібні працівники для нескладної роботи? Ви хочете виростити власних кваліфікованих і відданих спеціалістів? Освіта та програми стажування – це частина вашого бренду? Завдання та структура стажування залежать саме від ваших цілей. Якщо ви все ж не шукаєте студентів, які упродовж літа варитимуть каву, щоб ви їм заповнили папірці для деканату, а прагнете дати шанс на вдалий старт кар'єри, подумайте також про тривалість програми. Багато рекрутерів вважають, що для ефективного навчання робити програми тривалістю менше кількох місяців не має сенсу. Пам'ятайте, що час стажерів так само цінний, як і ваш: якщо бачите, що вони не впораються із завданнями або, навпаки, нудьгуватимуть, підшукайте інших кандидатів.
Для роботодавця
Від початку ставтеся до стажерів як до майбутніх працівників. Облаштуйте повноцінне робоче місце – не множте стрес від нових завдань на стрес від пошуку вільного комп'ютера чи стільця. Поясніть, які правила є в офісі, познайомте з іншими співробітниками, поясніть, хто за що відповідає, де кухня і гардероб, і як відправити документи на друк чи замовити корпоративне таксі. Ці прості дії значно полегшать перші дні стажування не лише для стажерів, але й для всіх навколо.
Давайте чіткі інструкції. Чомусь вважається, що, потрапивши в офіс, стажери мусять самі розшукувати собі завдання і таким чином проявляти ініціативу. Але хіба роботодавці чекають того самого від нових співробітників? Чітко озвучте свої запити, опис посади стажера та перелік його обов'язків. Добре, якщо вони будуть закріплені у певному корпоративному документі. Таким чином і вам, і стажерам буде легше оцінювати їхню ефективність. Для цього, щоправда, доведеться витратити певний час на розробку програми стажування заздалегідь, але інакше ви ризикуєте витратити цей час на численні повторення одного й того самого. До речі, у Google є цілий розділ для охочих у них працювати та стажуватися з детальними вказівками та порадами щодо резюме і кожного етапу відбору, а також окремий ресурс з навчальними матеріалами з програмування для студентів. Якщо ви наймаєте кількох стажерів, але збираєтесь працевлаштувати найкращого, розробіть відкриту бальну систему оцінювання з чіткими критеріями, як це робить, наприклад, компанія Cogniance.
Дозвольте стажерам вибирати, що робити. Якщо у них немає самостійних проектів чи досвіду роботи, вони орієнтуватимуться на свої найсильніші якості. Якщо є, продовжать працювати над тим, що їм цікаво. Так у них буде більше контролю над ситуацією, а значить – більше мотивації, відповідальності та впевненості. Наприклад, у Facebook стажери отримують такий самий доступ до програмного коду, що й інші працівники, щоб мати більше свободи в роботі. І ще: ми сподіваємось, що в 2018-му вже нікому не потрібна така порада, але, будь ласка, не давайте жінкам завдання, пов'язані з комунікацією, а чоловікам – з розрахунками чи аналітикою лише тому, що ви думаєте, що їм це вдається краще «від природи». У кожному окремому випадку разом зі стажерами вирішіть, де і як вони зможуть бути найбільш ефективними. Зрештою, компанії це буде лише на користь.
Не лишайте стажерів на самоті. Розгублені інтерни не лише працюють повільніше, але й сповільнюють роботу інших. Це завдання роботодавця, принаймні у перші тижні – допомагати організовувати план роботи, підтримувати контакт упродовж дня та разом зі стажером аналізувати труднощі та помилки. Обов'язково домовтеся про регулярні фідбеки. Так стажери швидше вчитимуться та матимуть адекватне уявлення про власні успіхи. Запровадьте систему менторства в компанії – таким чином із кожним стажером чи стажеркою може індивідуально працювати фахівець, який найкраще розбирається у їхній темі чи сфері. Для досвідчених працівників переглянути свою роботу в діалозі з початківцями також корисно. Ментор може допомогти пристосуватися до нового колективу та давати персональні поради щодо професіональної поведінки.
Не оцінюйте стажерів за віком. Не варто недооцінювати молодих людей просто тому, що, за законом, їм не можна купувати міцний алкоголь. Пам'ятайте, що в їхньому житті, ймовірно, інтернет з'явився набагато раніше, ніж у вашому, і разом з YouTube-туторіалами він прищепив їм хороші навички самоосвіти. До речі, ця порада працює й в інший бік. Багато дорослих людей готові опановувати сучаснішу та краще оплачувану спеціальність, але зіштовхуються з ейджизмом. Однак, наприклад, куратори стажувань для літніх людей, які організовує фонд «Життєлюб», кажуть, що не бачать різниці між навчанням дорослих та молодих стажерів. Зрештою, все залежить від мотивації самої людини, а не від її віку.
Домовтеся про умови стажування заздалегідь. Визначте рівень вимог і обов'язків обох сторін, це встановить взаємну відповідальність. Проговоріть, в чому полягатиме стажування, скільки воно триватиме і якими мають бути результати. Також варто зрозуміти, чи буде воно оплачуваним. Якщо так, то мають бути підписані відповідні документи (наприклад, трудова угода на випробувальний термін). Якщо стажування не оплачується, це означає меншу відповідальність для стажера та більші нефінансові інвестиції з боку роботодавця: компанія витрачає час на навчання нових кадрів та відкриває доступ до знань, інформації і корисних контактів. В будь-якому разі розставити пріоритети та домовитись про все краще «на березі».
Універсальна порада для всіх